Wchodzące w życie 5 listopada 2026 r. przepisy Kodeksu pracy zmieniają podejście do zjawiska mobbingu i nękania w miejscu pracy. Nowelizacja modyfikuje definicję mobbingu, ułatwia pracownikom dochodzenie roszczeń oraz wprowadza sztywne minimum zadośćuczynienia.
Adamczyk Kancelaria Prawna wyjaśniam najważniejsze zmiany, które wpłyną zarówno na sytuację pracowników, jak i na obowiązki pracodawców.
Co dokładnie się zmienia w definicji mobbingu?
Nowa regulacja upraszcza i zaostrza podejście do mobbingu. Zgodnie z znowelizowanymi przepisami mobbing stanowi uporczywe nękanie pracownika. Definicja nie zawiera już wymogu długotrwałości nękania oraz wystąpienia konkretnych negatywnych skutków (np. uszczerbku na zdrowiu psychicznym). Oznacza to, że udowodnienie mobbingu stanie się dla pracowników prostsze.
Jakie zachowania w pracy stanowią mobbing według nowych przepisów?
Zgodnie z nowymi przepisami, mobbingiem są w szczególności zachowania o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym, takie jak:
– upokarzanie i uwłaczanie pracownikowi,
– zastraszanie,
– zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
– nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
– utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (blokowanie komunikacji, dostępu do informacji, utrudnianie realizacji zadań i wykorzystania kompetencji),
– izolowanie pracownika lub celowe eliminowanie go z zespołu.
Ważne dla pracodawców i przełożonych jest to, że za mobbing uznaje się również nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich innych osób. Co więcej, sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale także współpracownik, podwładny, osoba na równorzędnym stanowisku, a nawet osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno pojedyncza osoba, jak i zorganizowana grupa.
Co istotne, przepisy nie wymagają, aby celem sprawcy było uporczywe nękanie, liczy się sam obiektywny charakter zachowania.
Wyższe zadośćuczynienie dla pracownika.
Nowelizacja z 5 listopada 2026 r. to zmienia regulacje dotyczące minimalnych kwot zadośćuczynienia w przypadku wystąpienia mobbingu. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Alternatywnie może dochodzić odszkodowania na dotychczasowych zasadach. Dla porównania, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawnia do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż jednokrotność minimalnego wynagrodzenia
Odpowiedzialność pracodawcy i prawo regresu.
Nowe przepisy jasno określają relacje finansowe na linii pracodawca–sprawca mobbingu wskazując, że:
– pracodawca ponosi odpowiedzialność finansową wobec poszkodowanego pracownika;
niemniej jednak:
– pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma pełne prawo dochodzić zwrotu środków (wyrównania szkody) bezpośrednio od osoby, która dopuściła się mobbingu. Wysokość tego roszczenia zależy od stopnia winy sprawcy oraz samego pracodawcy.
Obowiązki pracodawców – czas na zmiany w regulaminach
Nowe przepisy nakładają konkretne obowiązki organizacyjne na przedsiębiorców.
Kogo dotyczy obowiązek?
Każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników.
Co trzeba zrobić?
W ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy (czyli najpóźniej do 5 maja 2027 r.) pracodawca ma obowiązek dostosować regulamin pracy lub wydać odrębny dokument wewnętrzny. Dokument ten powinien zawierać określenie jasnych reguł, procedur antymobbingowych oraz częstotliwości działań prewencyjnych w firmie.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się z Adamczyk Kancelaria Prawna
Zmiany w Kodeksie pracy niosą za sobą szereg wyzwań, zarówno dla pracowników walczących o swoje prawa i odszkodowanie oraz zadośćuczynienie od pracodawcy, jak i dla firm, które muszą wdrożyć wymagane procedury wewnętrzne przed majem 2027 roku.
Jesteś pracownikiem i doświadczasz mobbingu? Pomożemy Ci zgromadzić dowody, ocenić sytuację prawną i skutecznie dochodzić zadośćuczynienia.
Jesteś pracodawcą? Przygotujemy dla Twojej firmy zgodny z nowymi przepisami regulamin pracy oraz procedury antymobbingowe.
Zapraszamy do kontaktu!
Powyższy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i ogólny, w związku z czym nie stanowi porady ani opinii prawnej w konkretnej sprawie. W celu uzyskania pomocy prawnej zapraszamy do kontaktu.
